如何让基层员工多劳多得，3个人干5个人的活，拿4个人的工资

基层员工是企业很特殊的一类群体，人数占比多、工作多而杂、工作结果较难量化、工作差异不大、薪酬较固定且增长慢等，是企业普遍面临的难点。久而久之，有些企业干脆就撒手不管，导致“干多干少一个样，干好干坏一个样”，给到问题员工很好的生存环境，导致“南郭先生”、“混日子”、“磨洋工”之类的员工横行，企业人效浪费惊人，对企业文化破坏极大，特别是影响优秀肯干员工的积极性和工作动力。

一、约束永远干不过激励

企业对基层员工大多采用监督、管控、约束的方式，但是劳心劳神，效果并不好。从人性的角度出发，充分满足员工的诉求，让员工由“要我干”转变为“我要干”，才能真正创造高人效和高产出。管控、批评、指责、惩罚不会带来真正的改变，只会带来怨恨、消极以及对所犯错误的无动于衷和理所当然。

当然，管理方式由约束转变为激励，必须具备有效的激励机制，否则就变成放任、放纵和无管理状态了。员工对肯定和激励有多渴望，对责备和管控就有多恐惧。对优秀者的激励和奖励是对落后者最大的惩罚和鞭策，好的机制应是让优秀者获利，落后者自动出局。

二、以工作量招人和计薪是激发基层员工潜能的关键

基层员工的薪酬通常比较固定，缺少动态调整机制，这直接导致的后果是：员工只干自己份内的事，只在工作时间内做事，想办法拒绝更多的工作。

同时，大部分企业的基层员工岗都根据岗位招人，不管工作饱和度如何，一个萝卜一个坑，只管要人，不管人效。

如果改变成以工作量招人，以工作量计薪，则情况会完全不一样。以工作量计薪会从根本上遏制住增加人的欲望，因为人越多，在岗人员得到的越少。以工作量计薪，也能很好地实现多劳多得，能者多劳。这是激活基层岗位员工潜能的关键。

三、基层员工产值计薪机制构建的关键是定价

产值计薪就是要对基层岗位的一些常规性工作进行价值衡量，实现内部市场化，根据完成工作量多少给付薪酬，因此对工作进行定价就显得尤其重要。

1、明确实行产值计薪岗位的常规性工作，所谓常规性工作就是每天、每周或每月周期性会重复发生的工作，那些临时性、偶发性的工作则不适合来做产值计薪。

2、明确常规性工作在一个月之内要消耗的工时。

3、对常规性工作根据工作环境、工作所需技能、工作强度等因素确定工作的难易系数。

4、估测完成这些工作公司愿意支付的总产值薪酬。

5、根据每项常规性工作的耗时及难易度两个影响因素，结合公司愿意支付的总产值薪酬，测算每项工作的产值薪酬单价。

6、员工每月根据工作量和产值薪酬单价计算当月产值薪酬。

案例：某企业行政人事岗位的部分产值薪酬标准

实行产值薪酬后，在每月初，由员工自己填写上个月产值申请单，经上级领导审核通过后发放产值薪酬。员工产值申请单如下表所示：

让员工自己申请产值薪酬，可以进一步强化员工“多劳多得，能者多劳”的薪酬理念，让员工切身感觉到薪酬由自己决定的，而非上级领导或老板决定的。

基层员工产值计薪通过对工作明码标价，形成内部竞争和交易机制，迫使员工争活干、抢活干，对提升企业人效，淘汰混日子、磨洋工的员工能起到立竿见影的效果，真正实现3个人干5个人的活拿4个人的工资，达到企业和员工双赢的目的。

· 如果您看完本文章有收获，具体可联系华策咨询顾问老师（电话/微信：13902960065）获取详细落地解决方案，并有机会免费获赠学习资料包。