有人说，考核是双刃剑，做好了会让魔鬼变成天使，做不好则会让天使变成魔鬼。

我觉得，利益驱动，着眼于人的利己心，本质上，就是让天使变成魔鬼；文化驱动，发掘人对荣誉和精神的追求，本质上，可以让魔鬼变成天使；只有两者结合，形成双驱动，才是平衡的，发展的，有效的！

天使和魔鬼都是人的本性，用魔鬼的状态做业绩，用天使的心态去待人处事。

很多企业做的绩效考核，大多不成功，我归纳一下，主要有几个原因：

一、认知上的问题

企业为什么做考核？大多企业是为了达到一下目的

1. 建立工作标准与目标，达不到目标就扣钱、问责；

2. 评价员工工作量，以便增加员工工作项目；

3. 用来作为发奖金的主要依据；

4. 用来做定岗、晋升的标准；

我认为绩效考核真正有价值的有三个：

1. 促进团队达成战略目标

2. 提升企业绩效

3. 支持员工提升个人能力

实施考核时，更多采用正向激励，建立正面文化，沿着利他共赢的轨迹运行。

绩效考核不是利益分配工具，也不是监控员工工作状态的手段，更不是企业随意扣取员工收入的砍刀，如果这个认知不到位，绩效考核不可能成功。

二、技术上的问题

绩效考核是一门管理技术，具有较强的专业性，很多老板或者是工作经验薄弱的人力资源工作者，没有系统学习过，只是凭自己的感觉，别人的一些资料，就开始做绩效考核，其结果可想而知。

三、操作人的问题

绩效考核的推行确实有难度，我认为主要难在以下方面：

1、复杂的不是方法，而是人的思想；

2、统一方法钱，先要统一思维；

3、员工一旦抵触，老板就轻易放弃了，自己不够坚持；

4、导向性不清晰；

5、一开始就追求完美，没有做好持续优化的准备。

因为绩效考核关系到员工的切身利益,非常敏感，所以一定要关注员工的感受和需求，不能只考虑方法。另外，设计和推行绩效考核的人也很重要，如果这些人不具备专业能力、心态不稳定、对个人利益患得患失，势必会影响绩效考核的成效。

四、设计和思维上的问题

1、关于指标

没有选对指标，指标不能反映真实的情况，指标过细，过多，指标考核方法不合理。

2、关于思维

过分依赖考核，考核代替管理；领导只注重结果，不关心过程；只重考核，不重支持。

3、关于设计

考核过于复杂，什么都与绩效挂钩；考核要么不专业，要么形式主义；德勤绩德，烦不胜烦。

4、关于激励

只有高要求，没有高激励；负指标多，各种扣罚减薪；重短期忽视长期。

5、关于数据

数据粗糙，准确度低；目标都是拍脑袋定出来的；目标太高，几乎难以达成。

五、文化与价值观问题

很多企业在业绩下降、管理困难时，就想推行绩效考核，分解责任与压力；也有些企业在利润下滑时，就极力拉员工入股，共同承担风险。这种现象就好比人得到重病才去看医生，难免投错医用错药。大多数员工愿意同企业分享发展成果，只有极少数能够与企业一起面对挑战、承担经营风险，这就是人性。

如果没有共赢的思维，没有担责的高度，团队其实就是团伙。

如果将绩效考核比喻成树苗，那么文化与价值观就是土壤，再优质的树苗也要种在适宜、肥沃、不断获得水分的土壤里，才能茁壮成长。