如何让员工自动自发地为目标而努力

通过战略解码，让企业目标和员工的日常工作建联，只是明确了员工做什么和做到什么程度。知易行难，企业接下来面临的问题是：如何让员工自动自发地为目标而努力。

一、让员工为目标而工作，无外乎有以下几种手段：

1、监督管控，以扣罚为主，员工心不甘情不愿地被动完成工作。人都不愿被约束和管控，这种方式效果很差、效率也不高，很难让员工做到自动自发，不建议采用。

2、文化引领、思想统一，通过精神激励法激励员工。文化驱动有必要，但它必须和利益驱动配合才能起到效果，否则就是画饼，饿着肚子闹革命都是不能长久的。

3、利益驱动。最好的激励就是尽最大可能满足被激励者的内在需求，人性都是自私自利和贪婪的，因此，通过利益驱动能让员工产生内生动力，自觉自发地去完成工作。

上述几种方式中，对于国内绝大多数企业而言，“利益驱动为主、文化引领为补充”应是比较好的组合。经济基础决定上层建筑，利益驱动激励员工的前提和基础。

二、如何系统性地搭建以利益驱动为主的员工激励体系呢？

根据笔者近二十年咨询服务的经验，企业立体式的激励体系有以下几类。

1、短期利益驱动模式：

针对管理层每月、每季可以建立增量激励机制。

针对基层员工，物别是做常规性工作的员工，可以每月推行产值计薪模式。

2、短期文化精神驱动模式：

针对每天、每周、每月在日常工作表现出来的优秀行为做积分式激励。

针对阶段性工作目标，每周、每月或每季开展K目标行动计划激励

3、中期利益驱动模式：

针对管理层，每年推行团队增量激励模式。

针对公司重要项目，根据项目周期推行项目合伙人模式。

4、长期股权激励模式：

针对公司内价值观一致，业绩卓越的核心人才，设计并推行股权激励机制，和公司深度捆绑，同呼吸、共命运。

三、企业立体式激励体系有何特点呢？

有利益驱动的，有文化驱动的，有目标驱动的。

有即时激励的，有短期激励的，有中期激励的，有长期激励的。

有以打工者身份出现的激励，也有以股东身份给予的激励。

当这些激励机制在企业构建并运行后，多管齐下，对员工的激励将会无处不在，从而产生一种内驱力让员工为目标而努力。

下面以管理层的短期增量激励为例子，详细讲解激励机制的设计和推行。

四、管理层短期增量激励机制的设计与推行

管理层是企业最重要的一部分群体，把管理层激励到位，往往会起到事半功倍的效果。管理层加薪的底层逻辑是关键业绩指标做得比原来更好，管理层晋升的前提条件是已经培养出了可以代替自己的管理干部。

某香港上市企业国内营销总监的增量激励方案

上述方案讲解评论如下：

1、找到该岗位的核心关键价值点，也即要明确告知被考核者关注什么，要做到什么程度？让管理层做对事，并且公司只愿为有价值的点买单。考核什么，管理层就关注什么。利益在哪里，管理层的焦点和重心就在哪里，这是人性使然。因此，核心关键价值点及基准点的寻找至关重要。

2、找到加薪的规则。基于基准点，如果超过了，则在原工资基础上按一定规则加钱，否则就是少发。而奖励单位及单位奖励金额的设定要根据各项指标的激励力度。激励力度如果太大，则可能会产生激励过度，公司无法承受的情况。而如果激励力度太小，对被考核者又无关痛痒，起不到激励效果。

3、根据效果付费。每到月底，被考核者可根据各指标的实际完成情况，依据增量激励方案结果导向，效果付费。

4、方案检验。方案是否可以要看加薪前后的工资费用率对比，如果管理层薪酬增加了，但是工资费用率在下降或上涨在某一个范围内，则该方案能实现加薪不加成本，企业和员工共赢的目的。

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