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高效激励的薪酬体系构建思路

华策咨询
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2024-10-24 22:29:33

一、招聘阶段的精准筛选

在招聘过程中，对面试环节的严格把控是降低未来风险的关键。尽管面试中表现出色的候选人可能在实际工作中表现一般，这通常是因为候选人能够通过互联网轻松获取岗位信息并准备面试。为了提高招聘的准确性，我们开发了一套评估工具，帮助企业做出更明智的招聘决策，虽然不能保证每个新员工都是完美匹配，但确实能够筛选出不适宜的候选人。


二、设计富有吸引力的薪酬结构

在解决了招聘问题之后，构建一个能够吸引和激励员工的薪酬体系变得至关重要。对于老员工，他们可能因为满足于现状而缺乏开拓新市场的动力；新员工则可能因为缺乏客户基础而感到迷茫。因此，设计一个能够同时激励新老员工的薪酬体系是企业成功的关键。


对于新员工：

初期保障：在新员工入职的前三个月，提供保障性工资，以确保他们的经济安全。工资结构可以包括基础工资、业绩提成、绩效奖金和年终奖金。

提成与绩效：行业内的提成模式已有一定的规律。绩效奖金作为短期浮动工资部分，可以通过效率考核实现工作内容的标准化，确保每个行动都能导向结果，并且每天关注过程管理。

过程管理：为了更好地进行过程管理，我们可以为员工提供日、周、月的工作记录表格等工具，并做好过程中的管理和记录反馈。


对于老员工：

增量激励：采用增量激励模式，将工作关键内容分解，转化为相应的关键绩效指标，并每月关注这些指标的完成情况。

经营结果复盘：每月对经营结果进行复盘，对于奖励或少发的指标，进行相应的回顾和制定针对性的K目标行动计划，以确保取得更好的成果。


晋升与分红：

晋升体系：考虑新员工的转正或晋升体系的构建，通过制定各项过程和结果指标，为员工的晋升提供明确的标准。

年度分红：将可控利润作为分享的基础，当员工通过努力实现企业增量提升时，他们便可以获得相应的分红奖金。


总结：通过上述薪酬体系设计，为新进业务员提供足够的安全感的同时，注重过程控制和激励。在员工取得业绩收入后，我们关注重要事项的执行情况，并通过团队的共同努力实现公司的增量提升，最终获得相应的年终奖金。


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