为什么说“底薪+提成”容易让薪酬变成“心愁”

很多老板都有一“愁”，就是薪酬。

经常看到很多的薪酬满意度调查，结果无一例外都是“二八定律”：“满意”和“很满意”的只有20%左右，“很不满意”和“不满意”的则高达八成。

确实，就业者对获得的薪酬必定是永不满足的，谁会嫌收入多呢？这是人性。

但是作为企业老板来说也很无奈，企业要利润，老板要绩效，不可能无上限的去给员工加薪发放薪酬。

怎么平衡协调这个矛盾呢，确实很“愁”。

于是部分企业老板就在很多岗位采用“底薪+提成”的薪酬模式，期望通过让员工努力把业绩做的越好，通过提成所获得收入就越高，来解决问题。

尤其是很多的经营型、生产型和业务型岗位，大多数基本都用的是“底薪+提成”模式。这样的设计虽然看似有它存在的道理，可是容易带来另外一些问题。

一、弹性空间不够，造成人力成本持续走高

企业采用了“底薪+提成”模式，要想继续给员工加薪，只有两种方式：加底薪或者加提成点数。

加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。

加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率会下降。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。

二、激励时效性有限

正因为“底薪+提成”弹性有限，显得过于简单单一，可操作性不大，长期不变，员工容易有惰性。

一但做调整变化，激励的时效性又有限，一般在调整的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。

三、员工只关心业绩，不关心成本

先说个真实例子。

笔者曾经到一家企业去做辅导的时候，发现这家企业的一个店长就拿的是固定底薪+提成，底薪每月1万，再加上店面营业额提成，看起来很合理，为什么？

它让这个店长非常关注门店的营业额，关注如何提升门店的业绩。

于是这位店长做了两个事：

第一，不断增加店面人员配置，把只需要200人的门店扩展到近300人，显然增加的这一百个人无形中增加了企业的人力成本投入。

第二，不断增加店面营销的投入，不计成本的做宣传，想着只要营业额做上去，这些投入很容易就回来了。

结果可想而知，这位店长所负责门店营业额是在不断增加，在整个企业也名列前茅，个人的提成收入也水涨船高，开心的很。但年底公司一核算，发现他的门店几乎不赚钱，就赚了个吆喝。

没错，通过提成是满足了这位店长的高薪酬，他开心了，但老板却开心不起来。

员工要薪酬，老板要利润。

“底薪+提成”让员工关注的只有营业额，至于费用、成本这些与公司利益相关的其它因素，员工不会关心。最终要薪酬变成了老板的“心愁”。

因为它无法实现员工和老板之间的利益趋同。

四、薪酬留人的效果不强

通常仅仅采用“底薪+提成”的企业，只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资都较低。

“不患寡而患不均”在哪里都存在。久而久之就会影响到整个团队。

同时，由于缺乏立体激励体系，员工加薪的点有限，一但其它地方给的底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职。

加上如果大环境不好，整体业绩一般的话，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心。

所以说，“底薪+提成”薪酬模式虽然一定程度上能解决员工激励问题，让员工有机会拿到高薪酬，提升满意度，但同样也有它的局限性。

有时这些局限带来的问题就会让老板感到更“心愁”。

写在最后：

好的薪酬模式一定是有弹性的，空间足够，让员工有盼头，能够一直激励员工往前走，为企业去创造更多价值。

好的薪酬模式一定要兼顾企业和员工利益的平衡，实现企业和员工的共赢。员工实现了加薪，企业没有增加成本。

好的薪酬模式一定是立体式的，打组合拳，给到员工充分安全感和满足感，让企业持续增长。

好的薪酬模式，不会让老板“心愁”。

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