注意！基层员工绩效激励的几个坑

基层员工的工作性质具有重复性强、繁杂琐碎、偏过程等特点，给考核、评价及激励带来了难度。为此，很多企业会采用华策咨询的“产值计薪模式”来解决这些问题。何谓“产值计薪”？就是对员工常规性、周期性开展的工作，一件一件进行定价，在企业内部发包，形成内部竞争氛围，达到“多劳多得、能者多劳”的效果。

确实，通过产值计薪模式，可以让企业中的小白兔原形毕露，让那些装模作样、混水摸鱼的南郭先生无处藏身。对工作进行定价后，做了就有产值，不做或没做好就没产值，让优秀、肯干者多挣钱，淘汰落后、不干者，进而提升人效。

（图片来源于网络）

但是，产值计薪有些坑千万不能踩，否则容易走偏，对企业的影响和伤害也是很大的。笔者结合近二十年企业咨询及陪跑的经验，通过对华策经营罗盘涉及的六大激励模式进行详细分析和解读后，就产值计薪模式和大家分享以下几点。

一、产值计薪有应用的条件和场景

产值计薪是根据基层员工的工作特点而设计出来的一种激励模式，但并非所有企业、所有基层岗位在任何情况下都适合。在以下几种情况应用产值计薪比较合适，否则容易产生其它负面影响。

1、一人一岗，工作不饱和。针对中小微企业，一人一岗，但工作量却严重不饱和，需对工作明码标价，鼓励员工做岗位之外的工作，适合采用产值计薪。否则，仅通过说教或者强制考核的方式，很难让员工心甘情愿去做其它岗位的事情并把它做好。

2、一岗多人，工作不均衡。针对一岗多人，但工作态度、工作效率差别大，为解决“做多做少一个样、做好做坏一个样”的情况，建议采用产值计薪的方式。推行产值计薪后，员工是为自己干，并且抢活干。在工作量相对固定的前提下，我多干了，你就得少干，也即少拿钱，自然而然形成内部竞争机制，淘汰落后员工。

3、加活不加人。适应于工作量增加，企业却不想增加人的情况。任何一个员工都会认为自己很忙，加活不加价，很难让员工接受增量的工作。

任何激励模式都是有利有弊，两权相害取其轻。如果在岗员工本身工作比较忙，饱和度也很高，不大建议贸然采用产值计薪模式。它会打破已有的工作均衡和内部相互协作的工作氛围。

（图片来源于网络）

二、产值计薪的定价应考虑时长和难易度

工作定价是产值计薪的重中之重，相较于其它工作，基层岗位的工作差别绝大部分取决于工作时长，工作时长越长，定价通常越高。但是，如果不考虑各项工作的难易度、工作环境、工作所需技能等因素，定价也会存在不公平。因此，产值薪酬定价建议采用“工作时长*难易系数”这个综合因子会较合理。

在具体执行产值薪酬时，如果存在某项工作大家抢着干，有些工作没人愿意干，则很大可能是定价出了问题，要重新开展定价优化工作。

三、产值计薪在试行阶段应空转真做

产值计薪方案设计出来后，通常要经过一段时间的试运行，收集分析运行数据，优化测算工作定价。因此，试运行阶段员工的工作状态和工作效率很重要。建议在试行阶段，原来薪酬方案和产值计薪方案并行，薪酬“就高不就低”取高值，从机制上确保员工在试行阶段跑出最真实、效率最高的数据，有利于后续方案的优化和调整。否则，员工可能会故意磨洋工、慢慢干，以期增加产值定价。

（图片来源于网络）

四、产值计薪要有企业文化做补充

产值计薪以利益为导向，强调“多劳多得、能者多劳”，不让企业的雷锋吃亏，但同时也要避免出现雷锋计较。产值计薪仅针对常规性工作，而非所有工作进行定价。因此，如何确保非定价工作也能正常开展，避免不定价就没人干或者员工“斤斤计较”的情况发生，企业要从企业文化入手，对产值计薪进行有效补充。

以上分享的是企业在推行基层员工产值计薪机制时要注意的几个点，尽量少走弯路，取得预期的效果。欢迎各位读者就此展开讨论和沟通。

· 如果您看完本文章有收获，具体可联系华策咨询顾问老师（电话/微信：13902960065）获取详细落地解决方案，并有机会免费获赠学习资料包。